Evaluación del desempeño del personal

         Es la revisión del desempeño pasado, que resalta los logros igual que las deficiencias; un medio para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño futuro. 

Métodos tradicionales de evaluación del desempeño: 

Método de escala gráfica- mide  el desempeño de las personas con factores ya definidos y graduados. Utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño y las columnas verticales, los grados de variación de esos factores. Éstos  se seleccionan y escogen para definir las cualidades que se pretende evaluar en las personas. 

Método de evaluación forzada – es producto de un equipo de técnicos  estadounidenses durante la segunda Guerra Mundial designado para escoger a los oficiales de las Fuerzas Armadas  de Estados Unidos que merecerían ascensos.  El método de elección forzada,  consiste en evaluar el desempeño personal por medio de frases alternativas.

Método de incidentes críticos-  método simple de evaluación del desempeño, desarrollado por los técnicos de las Fuerzas Armadas de Estados Unidos durante la segunda Guerra Mundial. Se basa en el comportamiento en que el comportamiento humano tiene características extremas, capaces de generar resultados positivos o negativos. Las excepciones positivas deben destacarse y emplearse con mayor frecuencia y las negativas corregirse o eliminarse.  

Método de comparación por pares- compara a los empleados de dos en dos, en la columna de la derecha se anota a quien se considera mejor relación con el desempeño. También sirven los factores de evaluación. El sistema de comparación por pares es un proceso simple  y poco eficiente. Se recomiendo solo cuando los evaluadores no tienen las condiciones para emplear métodos de evaluación. 

Método de frases descriptivas-  este método solo difiere del método de elección forzada en que no es obligatorio escoger las frases.  El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (con “+”o “S”) y las que muestran el desempeño contrario
 (con “- “o “N “). 

Método  de investigación de campo- se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato de los subordinados, con las cuales se evalúa el desempeño con base en el análisis de hechos y situaciones.

Evaluación de  360 grados- retroalimentación del desempeño proporcionado por supervisores, empleados, compañeros y otros. 

El método adecuado para la evaluación de desempeño del personal es la Evaluación de 360 grados; ya que es la tendencia actual o el más reciente. En las organizaciones dinámicas, los sistemas tradicionales de evaluación del desempeño  son arcaicos. El mismo busca la retroalimentación del desempeño en fuentes como: jefes, compañeros, miembros del equipo clientes, proveedores, además de su aportación.  Esta comprende el contexto externo que rodea a cada persona. Evaluación en forma circular realizada por todos los elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado. Es la formación más completa de evaluación, porque la información proviene de todos los lados  y proporcionan las condiciones para que el individuo se ajuste a las muy distintas demandas que recibe de su contexto laboral. También cuenta con beneficios positivos respecto del desarrollo. Estudios sobre la efectividad del enfoque de la evaluación de 360 grados han dado resultados positivos. Éstos  se derivan de la retroalimentación más acertada, la responsabilidad otorgada a los empleados, la reducción de los factores subjetivos en el proceso de evaluación y el desarrollo del liderazgo. 

Fuentes: 

Chiavenato Idalberto (2011) Administración de Recursos Humanos El capital humano de las organizaciones 

Robbins Stephn P., DeCenzo David A. (2007)Quinta edición Supervisión