El Plan de Negocios

Es una herramienta que nos guía en el desarrollo de nuestro  añorado sueño, nuestro propio negocio.

 Es importante desarrollarlo por las siguientes razones:

• Nos ayuda a determinar si es viable.
• Nos brinda información sobre nuestro mercado meta y la competencia.
• Nos brinda información sobre cuanto podemos tener de ganancias.  

Bosquejo para crear tu plan de negocio 

I. RESUMEN EJECUTIVO

El objetivo del Resumen Ejecutivo es captar el interés de los potenciales inversionistas (Bancos Privados / Gubernamentales). Este debe contener un breve resumen de los aspectos más importantes del Plan de Negocio.

• La idea central o principal del negocio. Su exclusividad / diferenciación respecto a productos o servicios existentes.

• Valor del producto o servicio para ese público objetivo.

• Tamaño del mercado existente y el crecimiento esperado.

• Entorno competitivo.

• Inversión necesaria.

II. OBJETIVOS Y METAS

Esta Sección del Plan de Negocias Deberá Incluir:

• Filosofía

• Valores

• Misión

• Visión

• Objetivos (Corto / Medio / Largo Plazo).

• Metas (Corto / Medio / Largo Plazo).

III. DESCRIPCIÓN DEL NEGOCIO

Debe contener una explicación detallada del concepto principal y de las características

del negocio:

• Descripción detallada de las facilidades físicas del negocio.

• Descripción detallada de las ventajas que ofrece la ubicación seleccionada.

• Origen de la idea de negocio.

• Describir los detalles históricos en relación al tipo de industria en la cual se pretende competir.

• Desarrollar un análisis y una matriz donde se evalúen los factores internos y

externos del negocio (IFE Matrix –EFE Matrix).

• Descripción de la personalidad jurídica que tendrá en negocio.

Descripción del Producto o Servicio:

• Descripción detallada de los productos o servicios que se ofrecen.

• Descripción detallada de la diferenciación del producto o servicio.

• Descripción detallada de los proveedores y suplidores. 2

• Descripción detallada de los procesos de Producción, Distribución y Ventas.

Recursos Humanos:

• Mencionar los miembros del equipo directivo y su perfil. Debe hacer referencia a la educación y experiencia profesional.

• Explicar las experiencias y habilidades del equipo directivo necesarias para

llevar a cabo el proyecto.

• Mencionar los miembros del equipo que harán posible el éxito de la nueva empresa.

• Describir detalladamente todas las posiciones en la empresa. (Descripción de las tareas de todos los empleados).

• Preparar un organigrama de la estructura organizacional del negocio.

Contabilidad:

• Describir como el negocio llevará los libros del negocio (Periodo de contabilidad año natural vs. año fiscal).

• Describir la relación de los ingresos y gastos (Accrual Basis vs. Cash Basis).

• Describir el manejo de Inventario (FIFO, LIFO, Average).

• Describir el cumplimiento en relación a las responsabilidades contributivas

(Federal Tax, Income Tax, Property Tax, Municipal Tax, Sale Tax).

• Describir el cumplimiento en relación a las responsabilidades de las deducciones legales en relación a la nomina de empleados.

Pólizas de Seguros:

• Mencionar y explicar los riesgos que puede enfrentar el negocio (gerencia de

riesgos).

• Indicar que tipos de seguros se requieren por ley en el negocio.

• Indicar que tipos de seguros son necesarios en el negocio.

Responsabilidad Legal:

• Mencionar los permisos, licencias, endosos y certificaciones requeridas por el

gobierno Federal, Estatal y Municipal para el establecimiento del negocio.

Políticas Administrativas:

Describir como el negocio establecerá y cumplirá con las siguientes políticas:

• Política sobre publicación de anuncios engañosos (DACO).

• Política sobre recibos y facturas a los cliente y suplidores.

• Política de Precios.

• Política sobre descuentos.

IV. MERCADO POTENCIAL

El Mercado:

• Descripción detallada del mercado que se pretende servir. 3

• Descripción detallada de la necesidad del producto o servicio a ofrecer.

• Describir detalladamente el mercado meta al que va dirigido la empresa.

• Descripción detalla del desarrollo de la industria a participar.

• Descripción detallada de las tendencias pasadas, presentes y futuras del

mercado a servir.

• Participación porcentual del mercado que acaparará el negocio.

• Descripción detallada de las características demográficas y el perfil de los

clientes.

• Descripción detallada de las características sociales y el perfil económico de los clientes.

• Presentar un análisis del entorno macro-económico en el que participará el

negocio. (Indicadores económicos para Puerto Rico).

• Presentar un análisis del entorno micro-económico en el que participará el

negocio. (Indicadores económicos para el área de mercado a servir).

• Presentar un análisis para determinar la oferta y demanda del producto o

servicio. (Debe incluir la determinación de la población flotante en el área de

mercado a servir).

Análisis de la Competencia:

• Descripción detallada de la competencia directa e indirecta.

• Descripción detallada de las estrategias de la competencia.

• Descripción de la ventaja competitiva del negocio a establecer respecto a los competidores directos e indirectos.

• Descripción de la diferenciación del negocio a establecer respecto a los

competidores directos e indirectos.

• Desventajas del negocio a establecer respecto a los competidores directos e

indirectos.

• Descripción detallada de las estrategias operacionales para enfrentarse a las

mencionadas desventajas.

• Desarrollar una matriz competitiva donde se describan las Oportunidades vs.

Amenazas y Fortalezas vs. Debilidades del negocio propuesto frente a sus

competidores directos.

V. ESTRATEGIA DE MERCADEO, PUBLICIDAD Y VENTAS

Debe contener dos aspectos básicamente: el posicionamiento/diferenciación del producto y la estrategia de mercadeo a seguir para alcanzar los objetivos.

Posicionamiento:

• Tipo de posicionamiento.

• Diferenciación: Descripción de las características distintivas del producto o

servicio respecto a la competencia.

• Desarrollar estrategias para que esta diferenciación sea sostenible.

• Ventaja Competitiva: Descripción de las ventajas del producto o servicio

respecto a la competencia. 

• Desarrollar estrategias para que esta ventaja competitiva sea sostenible. 4

• Mencionar los principales medios de comunicación utilizados para la publicidad y promoción del negocio.

• Determinar los gastos relacionados a la publicidad, promoción y mercadeo del producto o servicio.

VI. PLANES DE CONTINGENCIA

¿Cómo se enfrentará el negocio ante las siguientes situaciones?

• No alcanzar las vetas proyectadas.

• Problemas de flujo de efectivo.

• Perdida de inventario.

• Entrada al mercado de un nuevo competidor.

VI. FUENTE Y USO DE FONDOS

Esta sección se compone de los siguientes análisis:

1. Análisis de Precio

2. Proyección de Ingresos y Gastos

3. Costo Total del Proyecto

4. Costos Iniciales del Proyecto

5. Capital de Operaciones

6. Inventario Inicial(Materia Prima y Mercancía)

7. Desglose de Equipos

8. Desglose de Herramientas

9. Desglose de Materiales

Estados Financieros Pro-Forma:

1. Proyecciones de Ingresos y Gastos (3 años).

2. Proyección de Flujo de Efectivo (3 años).

3. Análisis del Punto de Equilibrio (3 años)

VII. DOCUMENTOS A SER INCLUIDOS EN EL PLAN DE NEGOCIOS (ANEJOS)

a. Resume del proponente y de los empleados.

b. Carta de intención de suplidores.

c. Carta de intención de arrendamiento o compra / venta.

d. Diagrama de la ubicación y localización del negocio.

e. Mapa de ubicación del negocio.

f. Fuentes de Información primaria y secundaria para Determinar Mercado

(Entrevistas, Encuestas, Cuestionarios, Censo Demográfico, Informes

Económicos, Publicaciones, Estudios de Tránsito).

g. Solicitud de Incorporación, Contrato de Sociedad o Cooperativa.

El  plan de negocios es fundamental para el éxito de su negocio. Además; un plan de negocios, sirve como herramienta para medir el rendimiento de tu empresa, y es una buena práctica empresarial.

Reflexión

Ayuda para las pequeñas empresas

Conforme el periódico El Nuevo Día, la Fundación Microfianzas de BBVA; ayuda a impulsar 1,200  pequeños negocios puertorriqueños, con una inversión de $4.7 millones.  Están comprometidos  con el desarrollo económico de Puerto Rico  por medio de la concesión de préstamos a pequeños empresarios que provienen de los sectores más desfavorecidos de la sociedad; según Annette Montoro, presidenta de la Corporación para las Microfinanzas Puerto Rico. 

Fuente: 
http://www.elnuevodia.com/ayudaparaimpulsar1200pequenosnegociosenpuertorico-1404646.html

Quote

Fuente: Google, Images: footprints quote 

Quote

Evaluación del desempeño del personal

         Es la revisión del desempeño pasado, que resalta los logros igual que las deficiencias; un medio para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño futuro. 

Métodos tradicionales de evaluación del desempeño: 

Método de escala gráfica- mide  el desempeño de las personas con factores ya definidos y graduados. Utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño y las columnas verticales, los grados de variación de esos factores. Éstos  se seleccionan y escogen para definir las cualidades que se pretende evaluar en las personas. 

Método de evaluación forzada – es producto de un equipo de técnicos  estadounidenses durante la segunda Guerra Mundial designado para escoger a los oficiales de las Fuerzas Armadas  de Estados Unidos que merecerían ascensos.  El método de elección forzada,  consiste en evaluar el desempeño personal por medio de frases alternativas.

Método de incidentes críticos-  método simple de evaluación del desempeño, desarrollado por los técnicos de las Fuerzas Armadas de Estados Unidos durante la segunda Guerra Mundial. Se basa en el comportamiento en que el comportamiento humano tiene características extremas, capaces de generar resultados positivos o negativos. Las excepciones positivas deben destacarse y emplearse con mayor frecuencia y las negativas corregirse o eliminarse.  

Método de comparación por pares- compara a los empleados de dos en dos, en la columna de la derecha se anota a quien se considera mejor relación con el desempeño. También sirven los factores de evaluación. El sistema de comparación por pares es un proceso simple  y poco eficiente. Se recomiendo solo cuando los evaluadores no tienen las condiciones para emplear métodos de evaluación. 

Método de frases descriptivas-  este método solo difiere del método de elección forzada en que no es obligatorio escoger las frases.  El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (con “+”o “S”) y las que muestran el desempeño contrario
 (con “- “o “N “). 

Método  de investigación de campo- se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato de los subordinados, con las cuales se evalúa el desempeño con base en el análisis de hechos y situaciones.

Evaluación de  360 grados- retroalimentación del desempeño proporcionado por supervisores, empleados, compañeros y otros. 

El método adecuado para la evaluación de desempeño del personal es la Evaluación de 360 grados; ya que es la tendencia actual o el más reciente. En las organizaciones dinámicas, los sistemas tradicionales de evaluación del desempeño  son arcaicos. El mismo busca la retroalimentación del desempeño en fuentes como: jefes, compañeros, miembros del equipo clientes, proveedores, además de su aportación.  Esta comprende el contexto externo que rodea a cada persona. Evaluación en forma circular realizada por todos los elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado. Es la formación más completa de evaluación, porque la información proviene de todos los lados  y proporcionan las condiciones para que el individuo se ajuste a las muy distintas demandas que recibe de su contexto laboral. También cuenta con beneficios positivos respecto del desarrollo. Estudios sobre la efectividad del enfoque de la evaluación de 360 grados han dado resultados positivos. Éstos  se derivan de la retroalimentación más acertada, la responsabilidad otorgada a los empleados, la reducción de los factores subjetivos en el proceso de evaluación y el desarrollo del liderazgo. 

Fuentes: 

Chiavenato Idalberto (2011) Administración de Recursos Humanos El capital humano de las organizaciones 

Robbins Stephn P., DeCenzo David A. (2007)Quinta edición Supervisión

Trabajo en equipo

Grupo de personas colaborando armoniosamente para lograr los objetivo y metas de la empresa. Desarrollo de habilidades para trabajar a la par y en respaldo de los compañeros para acelerar el logro de las metas. Al lograrlo, se convierte en equipos de alto rendimiento. 

Según la teoría de Tom de Marco, los equipos tienen cinco etapas en su desarrollo: 

• Formación- etapa inicial, donde se reúne el grupo y comienzan a conocerse.
• Conflicto- la información se torna más sistemática y al  grano. Se conoce como conflicto porque se trata del momento en que cada miembro se arriesga a aportar ideas y que se pongan en práctica.
• Organización- se definen establemente objetivos y papeles respectivos de los integrantes del grupo. 
• Realización- objetivos plenamente definidos, se reconoce ya el liderazgo en distintas situaciones, las diferencias son aceptadas y la información se comparte. 
• Finalización- concluir la jornada que dio lugar a la formación del equipo. Llegar a este extremo puede tomar semanas o meses.

Es un objetivo empresarial de gran importancia, que los empleados designados a trabajar en equipo, se constituyan en verdaderos equipos de trabajo.Si se logra el éxito en organizar un verdadero equipo, se podrán lograr las metas y objetivos con mayor agilidad y amplitud. 

Según Tom de Marco; para que un equipo sea exitoso, debe cumplir con ciertos factores: 

• Objetivos claros
• Roles bien definidos
• Comunicación honesta y abierta
• Conducta armoniosa
• Procedimientos para la toma de decisiones bien definidos
• Participación balanceada de los miembros del equipo
• Reglas formales o informales claramente definidas
• Seguimiento a los procesos grupales
• Aplicación del Método Científico (obtener datos verídicos, buscar las causas de los problemas y las soluciones deben servir a largo plazo). 

Fuente: El Supervisor Efectivo en Puerto Rico Capítulo IX El Trabajo en Equipo 

http://jubyagacharna.blogspot.com/2011/02/trabajo-en-equipo.html

Disciplina

Es el cumplimiento de las reglas de conducta y desempeño que promulga la organización. Los actos de indisciplina violentan el buen funcionamiento de la empresa. 

• El patrono para implantar  disciplina en  su empresa debe establecer en un Manual del Empleado que incorpore claramente los reglamentos de la empresa. 
• Las reglas deben quedar sobre la mesa y los aplicables de ley forman parte del elenco funcional.  
• El empleado debe recibir una copia del Manual del Empleado al momento de ser empleado y éste debe firmar una hoja en la cual reconoce que lo ha recibido. 
• La gerencia, por medio del Departamento de Recursos Humanos deberá conservar  una copia de dicho manual.

 Los actos de indisciplina se deben atender indivualmente.

• Los actos de indisciplina se deben evidenciar por escrito, en forma clara pero no ofensiva. 
• Dicho documento deberá entregarse personalmente al empelado para examinarlo conjuntamente y en privado. 
• El empleado deberá firmar dicho documento.
•  Si rehusa firmarlo, el supervisor deberá llamar a un testigo para que corrobore por escrito la entrega del documento. 
• Cada empresa debe implantar normas sobre la seriedad y el número de actos de indisciplina que serán tolerables. 
• El empleado debe conocer, desde el primer día en su puesto, cuáles son las contingencias al efecto. 
• Una vez agotados todos los recursos disciplinarios y compensatorios, la otra alternativa disponible es despedir al empleado y tener toda la evidencia a la mano. 
• Todo acto disciplinario deberá ocurrir en privado.

Cuando proceda reconocer a un empleado por su buen desempeño debe hacerse en público y privado. 

Fuente: El Supervisor Efectivo en Puerto Rico Capítulo VIII La Disciplina 

Quote

“Leadership is not about titles, positions or flowcharts. It is about one life influencing another.” 

― John C. Maxwell

¿Qué hacer luego del retiro?

Para el grupo denominado baby boomers, el retiro es una proceso relevante; un negocio podría ser una alternativa para salir del ocio. Posibilidades luego del retiro como empresarios: 

•  venta de artesanías, manualidades y prendas.
•  cultivo de hidropónicos
• plantas ornamentales como de hortalizas y especias. 

Los productos se puede vender  en ferias y en otros comercios.

También pueden  convertirse en:  

• consultor
• conferenciante
•  dictar cursos basados en su preparación o trabajar un blog especializado
• servicios de tutorías a estudiantes, ya sea online o a domicilio.

Los retirados en desarrollar un negocio deben conocer sus gustos y preferencias. Deben considerar sus experiencias de trabajo, hobbies e intereses, los cuales podrían aplicar en su negocio. Según, Brenda Rodríguez, directora regional del Small Business & Technology Development Center (SBTDC) de San Germán. 

Fuente: 

Por Andrea Martínez

http://www.elnuevodia.com/emprendertraselretiro-1398990.html

Positive Quote

Vamos rompan las barreras del miedo, solo tenemos que creer en nosotros mismos y en nuestros sueños.

Somos la clave!

Apoyo para empresarios puertorriqueños, a través del Banco Popular

       El Banco Popular ha creado un movimiento cibernético conocido como: Echar Pa'lante, el mismo es un movimiento creado e impulsado para convocar y unir empresas, esfuerzos comunitarios o individuos que ven en la productividad la receta para un Puerto Rico exitoso. Según Gloria Viscasillas, vicepresidenta del Área de Inteligencia de Negocios del BPPR, manifestó que “estamos juntando a todos los organismos de apoyo, a los empresarios, para que estén centralizados los diferentes servicios que podrían necesitar". También podrán encontrar  información sobre financiamiento, servicios, educación, entre otros recursos. 

    Echar Pa’Lante es una iniciativa de impacto colectivo que tiene como misión convocar y unir diversos sectores, que ven en el amor por el trabajo, la educación, la disciplina y la productividad, la receta para un país exitoso y próspero. Su visión es transformar la realidad del País, venciendo desafíos del presente y encaminándose hacia un futuro de progreso.  La iniciativa se compone de tres áreas de enfoque:

• el cambio de actitud general del País
• la educación como eje principal del cambio 
• el desarrollo económico (empresarismo) como paradigma emergente. 

Por Andrea Martínez

Fuentes: 
lhttp://www.elnuevodia.com/reddeapoyoparanegocios-1388792.html

http://www.echarpalante.com/

Motivación, pieza clave para completar el rompecabezas

Es el proceso que involucra la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo hacia el logro de un objetivo.  -Chris Gardner

Es la habilidad de la empresa para crear un entorno en el cual los empleados puedan y esten dispuestos a manifestar estas repuestas que se desean y a trabajar para conseguir el amplimieto de las metas de la empresa. Es importante que las metas de la empresa se consideren  semejantes con las necesidades humanas. 

Primeras teorías de la motivación clásica:

• Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow

Fisiológica- hambre,sed

Seguridad- protección antes daños físicos y emocionales

Sociales- afecto, aceptación, amistad

Estima- interna(respeto) externo(reconomiento)

Autorealización-desarrollo de potencial propio 

• Teoría X/Y

X- visión negativa, a los empleados les disguta el trabajo son perezosos no les gusta la reponsabilidad obligados a trabajar. 

Y- visión positiva, les gusta el trabajo son creativos, buscan la responsabilidad.  

• Teoría de los dos factores de Herzberg

Relaciona factores intrínsecos con la satisfacción en el trabajo(motivadores) y factores extrísecos con la insatisfacción (higiene) 

• Teoría de las necesidades de Mc Clelland

Necesidad de logro- sobresalir, obtener un logro destacarse sobre los demás.

Necesidad de poder- hacer que otros se comporten de una forma que de otro modo no harían.  

Afliación- tener relaciones interpersonales amistosas.  

El elemento principal para la motivación es el capital humano, el cual es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades  se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. También se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente.

Para el mismo necesita tres componentes los cuales son:

• Calidad total (TQM)- conjunto de principios y prácticas enfocadas en satisfacer al cliente.
• Reingienería- reconsideración y resideño radical de los procesos de negocios para optimizar costos, calidad, servicios y velocidad.
• Seis sigma- metodología de mejora de procesos centrada en la reducción de variabilidad de los mismos. 

http://www.microsoft.com/business/es-es/content/paginas/article.aspx?cbcid=176

http://www.monografias.com/trabajos6/gepo/gepo.shtml

Pensamiento

Aquí les dejo este pensamiento, para que nunca dejen desvancer sus sueños. 

Quote

http://www.inspiretheentrepreneur.com/2012/07/31/bestbusiness-motivational-quote-the-entrepreneur/

¿Líder nace o se hace?

Líder
   Individuo influenciado por sus circunstancias que le rodea, familia,amigos, vivencias, problemas, acontecimientos sufridos. Así pues; la formación del líder responde al ambiente social que le rodea y será producto de muchas influencias dentro del marco social en que vive.

Liderato es la función gerencial de conseguir que los subalternos realicen los actos necesarios para lograr los objetivos de la empresa. 

Líder es la persona capaz de llevar adelante una acción durante un tiempo determinado en la vida influido por una serie de convicciones morales; también es la persona que inspira a los demás. 

Liderazgo es la capacidad de un individuo de influir en un grupo para el logro de un visión o conjunto de metas. 

Diferencias entre jefe y líder 

Jefe 

• Existe por la autoridad
• Considera a la autoridad un privilegio de mando
• Espera que sus subordinados trabajen para él
• Inspira miedo
• Sabe cómo se hacen las cosas
• Dice: ¡Vaya!
• Maneja a las personas como objetos
• Llega a tiempo
• Asigna tareas

Líder

• Existe por la buena voluntad
• Considera la autoridad un privilegio de servicio
• Espera que sus compañeros trabajen con é;
• Inspira confianza
• Enseña como hacer las cosas
• Dice: ¡Vayamos!
• No trata a las personas como objetos
• Llega antes
• Da el ejemplo 

Tipos de liderato 

• Autocrático- se caracteriza por la tendencia a tomar decisiones contando solamente  con su propio criterio.
• Democrático- aquél en que la toma de decisiones se comparte con los subalternos por medio de consulta.

            --Consultivo Participativo- busca la retroalimentación a través de                                           obtener información de los empleados, pero toma la decisión final.

            --Democrático participativo- permite a los empleados participar en las                decisiones finales, los problemas se resuelven en consenso con el grupo. 

• Laissez Faire (Dejar de hacer)/liberal- los subordinados determinan el mejor curso a seguir. 
• Transaccional- involucra a líderes eficientes en dar a las personas algo a cambio de su apoyo o trabajo haciendo que se valore, aprecie y recompense a sus seguidores.
• Transformador- se preocupa por una visión de futuro y lograr que las personas se comprometan con esos ideales.
• Situacional- se adapta a los distintos estilos de acuerdo a casa problema y persona. 

El líder efectivo es aquél que logra el cumplimiento de los objetivos de la empresa en torno al ejercicio de su autoridad, por medio de órdenes e intervenciones pertinentes y claras que demuestren una combinación de estilos supervisorios idóneos para cada caso. 

Fuente: 

El Supervisor Efectivo en Puerto Rico, Capítulo 1 El Ciclo Gerencial 

La Gerencia del Siglo XXI, Héctor Serrano Mangual Liderato 

http://www.slideshare.net/mvelis007/diferencia-entre-lder-y-jefe