Reflexión

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Fuente: Google, Images: footprints quote 

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Evaluación del desempeño del personal

         Es la revisión del desempeño pasado, que resalta los logros igual que las deficiencias; un medio para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño futuro. 

Métodos tradicionales de evaluación del desempeño: 

Método de escala gráfica- mide  el desempeño de las personas con factores ya definidos y graduados. Utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño y las columnas verticales, los grados de variación de esos factores. Éstos  se seleccionan y escogen para definir las cualidades que se pretende evaluar en las personas. 

Método de evaluación forzada – es producto de un equipo de técnicos  estadounidenses durante la segunda Guerra Mundial designado para escoger a los oficiales de las Fuerzas Armadas  de Estados Unidos que merecerían ascensos.  El método de elección forzada,  consiste en evaluar el desempeño personal por medio de frases alternativas.

Método de incidentes críticos-  método simple de evaluación del desempeño, desarrollado por los técnicos de las Fuerzas Armadas de Estados Unidos durante la segunda Guerra Mundial. Se basa en el comportamiento en que el comportamiento humano tiene características extremas, capaces de generar resultados positivos o negativos. Las excepciones positivas deben destacarse y emplearse con mayor frecuencia y las negativas corregirse o eliminarse.  

Método de comparación por pares- compara a los empleados de dos en dos, en la columna de la derecha se anota a quien se considera mejor relación con el desempeño. También sirven los factores de evaluación. El sistema de comparación por pares es un proceso simple  y poco eficiente. Se recomiendo solo cuando los evaluadores no tienen las condiciones para emplear métodos de evaluación. 

Método de frases descriptivas-  este método solo difiere del método de elección forzada en que no es obligatorio escoger las frases.  El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (con “+”o “S”) y las que muestran el desempeño contrario
 (con “- “o “N “). 

Método  de investigación de campo- se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato de los subordinados, con las cuales se evalúa el desempeño con base en el análisis de hechos y situaciones.

Evaluación de  360 grados- retroalimentación del desempeño proporcionado por supervisores, empleados, compañeros y otros. 

El método adecuado para la evaluación de desempeño del personal es la Evaluación de 360 grados; ya que es la tendencia actual o el más reciente. En las organizaciones dinámicas, los sistemas tradicionales de evaluación del desempeño  son arcaicos. El mismo busca la retroalimentación del desempeño en fuentes como: jefes, compañeros, miembros del equipo clientes, proveedores, además de su aportación.  Esta comprende el contexto externo que rodea a cada persona. Evaluación en forma circular realizada por todos los elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado. Es la formación más completa de evaluación, porque la información proviene de todos los lados  y proporcionan las condiciones para que el individuo se ajuste a las muy distintas demandas que recibe de su contexto laboral. También cuenta con beneficios positivos respecto del desarrollo. Estudios sobre la efectividad del enfoque de la evaluación de 360 grados han dado resultados positivos. Éstos  se derivan de la retroalimentación más acertada, la responsabilidad otorgada a los empleados, la reducción de los factores subjetivos en el proceso de evaluación y el desarrollo del liderazgo. 

Fuentes: 

Chiavenato Idalberto (2011) Administración de Recursos Humanos El capital humano de las organizaciones 

Robbins Stephn P., DeCenzo David A. (2007)Quinta edición Supervisión

Trabajo en equipo

Grupo de personas colaborando armoniosamente para lograr los objetivo y metas de la empresa. Desarrollo de habilidades para trabajar a la par y en respaldo de los compañeros para acelerar el logro de las metas. Al lograrlo, se convierte en equipos de alto rendimiento. 

Según la teoría de Tom de Marco, los equipos tienen cinco etapas en su desarrollo: 

• Formación- etapa inicial, donde se reúne el grupo y comienzan a conocerse.
• Conflicto- la información se torna más sistemática y al  grano. Se conoce como conflicto porque se trata del momento en que cada miembro se arriesga a aportar ideas y que se pongan en práctica.
• Organización- se definen establemente objetivos y papeles respectivos de los integrantes del grupo. 
• Realización- objetivos plenamente definidos, se reconoce ya el liderazgo en distintas situaciones, las diferencias son aceptadas y la información se comparte. 
• Finalización- concluir la jornada que dio lugar a la formación del equipo. Llegar a este extremo puede tomar semanas o meses.

Es un objetivo empresarial de gran importancia, que los empleados designados a trabajar en equipo, se constituyan en verdaderos equipos de trabajo.Si se logra el éxito en organizar un verdadero equipo, se podrán lograr las metas y objetivos con mayor agilidad y amplitud. 

Según Tom de Marco; para que un equipo sea exitoso, debe cumplir con ciertos factores: 

• Objetivos claros
• Roles bien definidos
• Comunicación honesta y abierta
• Conducta armoniosa
• Procedimientos para la toma de decisiones bien definidos
• Participación balanceada de los miembros del equipo
• Reglas formales o informales claramente definidas
• Seguimiento a los procesos grupales
• Aplicación del Método Científico (obtener datos verídicos, buscar las causas de los problemas y las soluciones deben servir a largo plazo). 

Fuente: El Supervisor Efectivo en Puerto Rico Capítulo IX El Trabajo en Equipo 

http://jubyagacharna.blogspot.com/2011/02/trabajo-en-equipo.html

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“Growth inside fuels growth outside. ” 

― John C. Maxwell

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“Leadership is not about titles, positions or flowcharts. It is about one life influencing another.” 

― John C. Maxwell

Positive Quote

Vamos rompan las barreras del miedo, solo tenemos que creer en nosotros mismos y en nuestros sueños.

Somos la clave!

Pensamiento

Aquí les dejo este pensamiento, para que nunca dejen desvancer sus sueños. 

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http://www.inspiretheentrepreneur.com/2012/07/31/bestbusiness-motivational-quote-the-entrepreneur/

¿Líder nace o se hace?

Líder
   Individuo influenciado por sus circunstancias que le rodea, familia,amigos, vivencias, problemas, acontecimientos sufridos. Así pues; la formación del líder responde al ambiente social que le rodea y será producto de muchas influencias dentro del marco social en que vive.

Liderato es la función gerencial de conseguir que los subalternos realicen los actos necesarios para lograr los objetivos de la empresa. 

Líder es la persona capaz de llevar adelante una acción durante un tiempo determinado en la vida influido por una serie de convicciones morales; también es la persona que inspira a los demás. 

Liderazgo es la capacidad de un individuo de influir en un grupo para el logro de un visión o conjunto de metas. 

Diferencias entre jefe y líder 

Jefe 

• Existe por la autoridad
• Considera a la autoridad un privilegio de mando
• Espera que sus subordinados trabajen para él
• Inspira miedo
• Sabe cómo se hacen las cosas
• Dice: ¡Vaya!
• Maneja a las personas como objetos
• Llega a tiempo
• Asigna tareas

Líder

• Existe por la buena voluntad
• Considera la autoridad un privilegio de servicio
• Espera que sus compañeros trabajen con é;
• Inspira confianza
• Enseña como hacer las cosas
• Dice: ¡Vayamos!
• No trata a las personas como objetos
• Llega antes
• Da el ejemplo 

Tipos de liderato 

• Autocrático- se caracteriza por la tendencia a tomar decisiones contando solamente  con su propio criterio.
• Democrático- aquél en que la toma de decisiones se comparte con los subalternos por medio de consulta.

            --Consultivo Participativo- busca la retroalimentación a través de                                           obtener información de los empleados, pero toma la decisión final.

            --Democrático participativo- permite a los empleados participar en las                decisiones finales, los problemas se resuelven en consenso con el grupo. 

• Laissez Faire (Dejar de hacer)/liberal- los subordinados determinan el mejor curso a seguir. 
• Transaccional- involucra a líderes eficientes en dar a las personas algo a cambio de su apoyo o trabajo haciendo que se valore, aprecie y recompense a sus seguidores.
• Transformador- se preocupa por una visión de futuro y lograr que las personas se comprometan con esos ideales.
• Situacional- se adapta a los distintos estilos de acuerdo a casa problema y persona. 

El líder efectivo es aquél que logra el cumplimiento de los objetivos de la empresa en torno al ejercicio de su autoridad, por medio de órdenes e intervenciones pertinentes y claras que demuestren una combinación de estilos supervisorios idóneos para cada caso. 

Fuente: 

El Supervisor Efectivo en Puerto Rico, Capítulo 1 El Ciclo Gerencial 

La Gerencia del Siglo XXI, Héctor Serrano Mangual Liderato 

http://www.slideshare.net/mvelis007/diferencia-entre-lder-y-jefe