Reflexión

Ayuda para las pequeñas empresas

Conforme el periódico El Nuevo Día, la Fundación Microfianzas de BBVA; ayuda a impulsar 1,200  pequeños negocios puertorriqueños, con una inversión de $4.7 millones.  Están comprometidos  con el desarrollo económico de Puerto Rico  por medio de la concesión de préstamos a pequeños empresarios que provienen de los sectores más desfavorecidos de la sociedad; según Annette Montoro, presidenta de la Corporación para las Microfinanzas Puerto Rico. 

Fuente: 
http://www.elnuevodia.com/ayudaparaimpulsar1200pequenosnegociosenpuertorico-1404646.html

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Fuente: Google, Images: footprints quote 

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Evaluación del desempeño del personal

         Es la revisión del desempeño pasado, que resalta los logros igual que las deficiencias; un medio para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño futuro. 

Métodos tradicionales de evaluación del desempeño: 

Método de escala gráfica- mide  el desempeño de las personas con factores ya definidos y graduados. Utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño y las columnas verticales, los grados de variación de esos factores. Éstos  se seleccionan y escogen para definir las cualidades que se pretende evaluar en las personas. 

Método de evaluación forzada – es producto de un equipo de técnicos  estadounidenses durante la segunda Guerra Mundial designado para escoger a los oficiales de las Fuerzas Armadas  de Estados Unidos que merecerían ascensos.  El método de elección forzada,  consiste en evaluar el desempeño personal por medio de frases alternativas.

Método de incidentes críticos-  método simple de evaluación del desempeño, desarrollado por los técnicos de las Fuerzas Armadas de Estados Unidos durante la segunda Guerra Mundial. Se basa en el comportamiento en que el comportamiento humano tiene características extremas, capaces de generar resultados positivos o negativos. Las excepciones positivas deben destacarse y emplearse con mayor frecuencia y las negativas corregirse o eliminarse.  

Método de comparación por pares- compara a los empleados de dos en dos, en la columna de la derecha se anota a quien se considera mejor relación con el desempeño. También sirven los factores de evaluación. El sistema de comparación por pares es un proceso simple  y poco eficiente. Se recomiendo solo cuando los evaluadores no tienen las condiciones para emplear métodos de evaluación. 

Método de frases descriptivas-  este método solo difiere del método de elección forzada en que no es obligatorio escoger las frases.  El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (con “+”o “S”) y las que muestran el desempeño contrario
 (con “- “o “N “). 

Método  de investigación de campo- se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato de los subordinados, con las cuales se evalúa el desempeño con base en el análisis de hechos y situaciones.

Evaluación de  360 grados- retroalimentación del desempeño proporcionado por supervisores, empleados, compañeros y otros. 

El método adecuado para la evaluación de desempeño del personal es la Evaluación de 360 grados; ya que es la tendencia actual o el más reciente. En las organizaciones dinámicas, los sistemas tradicionales de evaluación del desempeño  son arcaicos. El mismo busca la retroalimentación del desempeño en fuentes como: jefes, compañeros, miembros del equipo clientes, proveedores, además de su aportación.  Esta comprende el contexto externo que rodea a cada persona. Evaluación en forma circular realizada por todos los elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado. Es la formación más completa de evaluación, porque la información proviene de todos los lados  y proporcionan las condiciones para que el individuo se ajuste a las muy distintas demandas que recibe de su contexto laboral. También cuenta con beneficios positivos respecto del desarrollo. Estudios sobre la efectividad del enfoque de la evaluación de 360 grados han dado resultados positivos. Éstos  se derivan de la retroalimentación más acertada, la responsabilidad otorgada a los empleados, la reducción de los factores subjetivos en el proceso de evaluación y el desarrollo del liderazgo. 

Fuentes: 

Chiavenato Idalberto (2011) Administración de Recursos Humanos El capital humano de las organizaciones 

Robbins Stephn P., DeCenzo David A. (2007)Quinta edición Supervisión

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“Live to learn and you will really 

learn to live.” 

― John C. Maxwell

Trabajo en equipo

Grupo de personas colaborando armoniosamente para lograr los objetivo y metas de la empresa. Desarrollo de habilidades para trabajar a la par y en respaldo de los compañeros para acelerar el logro de las metas. Al lograrlo, se convierte en equipos de alto rendimiento. 

Según la teoría de Tom de Marco, los equipos tienen cinco etapas en su desarrollo: 

• Formación- etapa inicial, donde se reúne el grupo y comienzan a conocerse.
• Conflicto- la información se torna más sistemática y al  grano. Se conoce como conflicto porque se trata del momento en que cada miembro se arriesga a aportar ideas y que se pongan en práctica.
• Organización- se definen establemente objetivos y papeles respectivos de los integrantes del grupo. 
• Realización- objetivos plenamente definidos, se reconoce ya el liderazgo en distintas situaciones, las diferencias son aceptadas y la información se comparte. 
• Finalización- concluir la jornada que dio lugar a la formación del equipo. Llegar a este extremo puede tomar semanas o meses.

Es un objetivo empresarial de gran importancia, que los empleados designados a trabajar en equipo, se constituyan en verdaderos equipos de trabajo.Si se logra el éxito en organizar un verdadero equipo, se podrán lograr las metas y objetivos con mayor agilidad y amplitud. 

Según Tom de Marco; para que un equipo sea exitoso, debe cumplir con ciertos factores: 

• Objetivos claros
• Roles bien definidos
• Comunicación honesta y abierta
• Conducta armoniosa
• Procedimientos para la toma de decisiones bien definidos
• Participación balanceada de los miembros del equipo
• Reglas formales o informales claramente definidas
• Seguimiento a los procesos grupales
• Aplicación del Método Científico (obtener datos verídicos, buscar las causas de los problemas y las soluciones deben servir a largo plazo). 

Fuente: El Supervisor Efectivo en Puerto Rico Capítulo IX El Trabajo en Equipo 

http://jubyagacharna.blogspot.com/2011/02/trabajo-en-equipo.html

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“Growth inside fuels growth outside. ” 

― John C. Maxwell

Disciplina

Es el cumplimiento de las reglas de conducta y desempeño que promulga la organización. Los actos de indisciplina violentan el buen funcionamiento de la empresa. 

• El patrono para implantar  disciplina en  su empresa debe establecer en un Manual del Empleado que incorpore claramente los reglamentos de la empresa. 
• Las reglas deben quedar sobre la mesa y los aplicables de ley forman parte del elenco funcional.  
• El empleado debe recibir una copia del Manual del Empleado al momento de ser empleado y éste debe firmar una hoja en la cual reconoce que lo ha recibido. 
• La gerencia, por medio del Departamento de Recursos Humanos deberá conservar  una copia de dicho manual.

 Los actos de indisciplina se deben atender indivualmente.

• Los actos de indisciplina se deben evidenciar por escrito, en forma clara pero no ofensiva. 
• Dicho documento deberá entregarse personalmente al empelado para examinarlo conjuntamente y en privado. 
• El empleado deberá firmar dicho documento.
•  Si rehusa firmarlo, el supervisor deberá llamar a un testigo para que corrobore por escrito la entrega del documento. 
• Cada empresa debe implantar normas sobre la seriedad y el número de actos de indisciplina que serán tolerables. 
• El empleado debe conocer, desde el primer día en su puesto, cuáles son las contingencias al efecto. 
• Una vez agotados todos los recursos disciplinarios y compensatorios, la otra alternativa disponible es despedir al empleado y tener toda la evidencia a la mano. 
• Todo acto disciplinario deberá ocurrir en privado.

Cuando proceda reconocer a un empleado por su buen desempeño debe hacerse en público y privado. 

Fuente: El Supervisor Efectivo en Puerto Rico Capítulo VIII La Disciplina 

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“Leadership is not about titles, positions or flowcharts. It is about one life influencing another.” 

― John C. Maxwell

¿Qué hacer luego del retiro?

Para el grupo denominado baby boomers, el retiro es una proceso relevante; un negocio podría ser una alternativa para salir del ocio. Posibilidades luego del retiro como empresarios: 

•  venta de artesanías, manualidades y prendas.
•  cultivo de hidropónicos
• plantas ornamentales como de hortalizas y especias. 

Los productos se puede vender  en ferias y en otros comercios.

También pueden  convertirse en:  

• consultor
• conferenciante
•  dictar cursos basados en su preparación o trabajar un blog especializado
• servicios de tutorías a estudiantes, ya sea online o a domicilio.

Los retirados en desarrollar un negocio deben conocer sus gustos y preferencias. Deben considerar sus experiencias de trabajo, hobbies e intereses, los cuales podrían aplicar en su negocio. Según, Brenda Rodríguez, directora regional del Small Business & Technology Development Center (SBTDC) de San Germán. 

Fuente: 

Por Andrea Martínez

http://www.elnuevodia.com/emprendertraselretiro-1398990.html